近年来，作为我国国民经济一支重要力量的民营企业，在数量上快速增长，而且自1998年以来，民营企业对经济增长的贡献超过了65%，民营经济生产总值占GDP的比率超过41%.由此可见，如果没有民营经济的发展，我国经济将难以取得持续高速增长的佳绩。然而，我国民营企业寿命普遍不长，民营企业“退化”、“昙花一现”的现象经常发生。究其原因，与民营企业人力资源管理不足有着密切的关系。而在人力资源管理工作中，薪酬管理工作越发显得重要，成为其核心工作内容。
一、我国民营企业的薪酬管理现状
作为我国国民经济一支重要力量的民营企业，经过20多年的发展已取得了巨大的成就。但不可否认的是，我国民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学之处在阻碍着其发展壮大。
（一）民营企业在薪酬管理中存在的问题
1.员工得到的薪酬取决于付出的劳动。许多民营企业的老板认为，薪酬是员工工作的报偿，员工要想多得报酬就必须多工作。这是典型的边际生产力工资论，即认为高工资是高生产率的结果。如果说在过去工业经济时代这种理论对企业发展曾起过重大作用的话，那么在知识经济到来的今天，这种做法却显得越来越不合时宜了。事实上，现代企业正信奉另一句格言：“付出的依赖于得到的”。员工工作的多少要看你给的薪酬是多少。这就是被实践证明颇为有效的现代薪酬管理理论中的效率工资论。
处理时候的我们会注意方式方法。而且可以开导员工。另外你可以这样想。这样的处理或许对员工也是一种新的开始，也是不错的选择。
上周二遇到这样一件事，估计不少HR都遇到过。事情是这样。有一个业务部门的员工，一直工作表现不佳。而且在去年年终评估评级为E.因为部门领导总是心软，还是希望给员工机会。在制定了培训计划、阶段绩效回顾等等努力之后，这位员工不但没有得到绩效的提高，工作态度还更加不良了。在这种情况下，部门经理最终决定辞退员工。
人力资源部这边根据员工的情况，依据劳动法的规定做好了一切准备。大家都知道，辞退员工不只是人力资源部的事，业务部门的经理是有责任一起来解决这个问题。人资和业务部门已经提前沟通好，但人力资源同事将配合部门同事一起进行工作的时候，发现部门经理非常害怕和担心。周二需要进行员工的处理了，但是在HR预约时间的时候，部门经理突然说无法参加这个沟通。
人资在沟通的时候，详细讲述了与员工沟通的要点。在沟通过程中，说明了部门经理需要做什么等等。但部门经理始终说无法参加与员工的沟通。怎么会出现这种情况呢?
乐乐决定让部门经理心情舒缓一下，再进行沟通。两人在会议室默默静待了十分钟。什么话都没有说。乐乐抬头对经理说：“这个员工你还想继续留用吗?”经理无奈说：“不想。”“如果不想继续留用，那就得处理好这个员工之后，再招聘到一位合适的员工。”乐乐强调。
“是啊，我也很想。但是处理员工的事情应该人资独立操作就好了。我再去面对很奇怪喔。”经理很不自然地说。
“其实你不用担心什么。因为你在场的主要作用是员工问到日常表现等方面的时候，你会最清楚。所以需要你给员工做清晰的说明。”乐乐平静地说。
“因为我从来没参与过这种谈话。而且这个员工非常固执，脾气也非常不好。我非常担心员工打击报复。希望你可以理解。”经理说。
“处理时候的我们会注意方式方法。而且可以开导员工。另外你可以这样想。这样的处理或许对员工也是一种新的开始，也是不错的选择。”乐乐笑着说。
最终员工很圆满处理好了，经理也经历了他人生的第一次。
